Por Manuel Sacón. Llevo más de 10 años trabajando en recruiting IT en Argentina y la región. Lo que escribo acá no es teoría. Es lo que veo todos los días.
Empecé en esto cuando LinkedIn era una rareza y los developers no sabían muy bien para qué servía. Cuando “trabajo remoto” era una excepción que le pedías al jefe con cierta vergüenza. Cuando una empresa argentina podía publicar una búsqueda en Computrabajo y recibir cincuenta CVs en una semana.
Ese mercado no existe más.
Lo que existe hoy es otra cosa completamente. Y la brecha entre las empresas que lo entienden y las que siguen operando como en 2018 es cada vez más grande y más cara.
Lo que cambió de verdad
Hace diez años, el developer argentino comparaba su oferta con otras ofertas argentinas. Hoy la compara con lo que le llega de Austin, de Madrid, de Tel Aviv. Esa es la diferencia estructural que lo cambia todo.
Según datos de Deel, las contrataciones de profesionales latinoamericanos por empresas internacionales crecieron un 42% el año pasado. No es un número menor. Significa que hay literalmente decenas de miles de developers de la región que en los últimos doce meses entraron a trabajar para empresas del exterior. Y cada uno de esos developers es alguien que antes estaba disponible para el mercado local y ahora no lo está.
El pool de talento senior en Argentina, Colombia, México se achicó. No porque haya menos developers, sino porque los mejores tienen opciones que hace tres años no existían.
Eso tiene una consecuencia directa para cualquier empresa que quiera contratar tech hoy: el proceso que les funcionó en 2020 ya no les funciona. Y si no lo entendieron todavía, lo están pagando en tiempo, en posiciones abiertas que no cierran, y en candidatos que se van a mitad del proceso sin explicación.
Los errores que más veo
Después de más de una década haciendo esto, hay patrones que se repiten. Los veo en empresas chicas y en empresas grandes. En startups y en corporativos. Acá van los que más me cansan de ver porque son evitables.
Procesos de cuatro rondas para roles que no lo justifican. Todavía encuentro empresas que hacen screening inicial, prueba técnica, entrevista con el equipo, entrevista con el gerente, y después “una última charla con el CTO para alinear.” Para un mid-level de frontend. El candidato que aguanta ese proceso generalmente no es el que más opciones tiene. El bueno se bajó en la segunda ronda.
Ofertas en pesos para roles que compiten con el exterior. No voy a decir que siempre hay que pagar en dólares. Pero si tu rol compite con empresas internacionales y la oferta es en pesos ajustados por inflación, el developer lo sabe. Y sabe que en seis meses va a estar ganando menos en términos reales de lo que ganaba el día que entró.
Creer que la descripción del puesto alcanza para atraer. “Buscamos desarrollador senior apasionado por la tecnología para unirse a nuestro equipo dinámico.” Eso no dice nada. El developer que tiene opciones no aplica a un aviso genérico. Aplica cuando entiende qué va a hacer, con qué tecnologías, con qué nivel de autonomía, en qué tipo de empresa. Si no lo ponés en el aviso, no lo sabés o no querés contarlo. Cualquiera de las dos opciones aleja talento.
Silencio después de las entrevistas. Este es el que más molesta a los candidatos y el que más daña la marca empleadora. Alguien invirtió dos horas en una entrevista técnica. Pasó una semana. Dos semanas. Nada. Una gran proporción de postulantes abandona los procesos por falta de comunicación o transparencia. No es sorpresa. Es consecuencia directa de no tratar a los candidatos como personas que invirtieron tiempo en vos.
Lo que sí funciona en 2026
No todo es diagnóstico. Hay cosas que las empresas que contratan bien están haciendo diferente.
Mueven rápido. No cuatro semanas de deliberación interna. Cuando encuentran a alguien que quieren, hacen la oferta. Los time-to-hire en el mercado IT argentino bajaron de 45 a 25 días promedio. Las empresas que siguen en 45 días están perdiendo candidatos a las que cerraron en 25.
Son específicas en lo que ofrecen. Stack real, no aspiracional. Nivel de autonomía honesto. Equipo real, no “un ambiente colaborativo y dinámico.” Los mejores candidatos hacen preguntas incómodas en las entrevistas. Las empresas que responden con honestidad cierran más ofertas.
Invirtieron en su propuesta de valor como empleadores. No es solo salario. Es qué aprendés, qué construís, qué impacto tiene tu trabajo, cómo es el equipo. Esas cosas retienen. El salario te hace entrar. Lo demás te hace quedar.
Y algo que parece obvio pero no lo es: dan feedback cuando rechazan. Un “no” bien comunicado cuesta diez minutos y construye reputación. Un silencio de tres semanas destruye más de lo que creés en un mercado donde todos se conocen.
Un caso que resume todo
Hace unos meses nos contactó una empresa de software con sede en Miami. Llevaban cuatro meses buscando un senior backend con experiencia en Python y AWS. Cuatro meses. Habían hecho todo “bien” según el manual: publicaron en LinkedIn, recibieron CVs, filtraron, entrevistaron. Habían llegado a etapa de oferta con tres candidatos distintos en ese período. Los tres se habían bajado.
Cuando hablamos, lo primero que hice fue preguntarles cuánto tardaban entre la última entrevista y la oferta. La respuesta fue “depende, a veces dos semanas, a veces un poco más.” Ahí estaba buena parte del problema.
El segundo tema fue el proceso en sí: cuatro instancias para un rol que no era de liderazgo técnico. Screening, prueba técnica de tres horas, entrevista con el equipo, entrevista con el CTO. Los candidatos llegaban agotados a la oferta y ya habían aceptado otra cosa mientras esperaban.
Lo que hicimos fue simple. Rediseñamos el proceso a dos instancias reales: una técnica práctica de una hora y media, y una conversación con el hiring manager. Pusimos un límite de 72 horas entre la última entrevista y la decisión. Y ajustamos el rango salarial que estaban ofreciendo, que estaba un 15% por debajo del mercado actual para ese perfil.
En cinco semanas cerraron la posición. El candidato que contrataron había aplicado antes, en el proceso anterior, y se había bajado en la tercera ronda porque recibió otra oferta mientras esperaba feedback.
No cuento esto para decir que somos mejores que nadie. Lo cuento porque ese patrón, empresa con buenas intenciones, proceso mal diseñado, mercado que no conocen bien, lo veo constantemente. Y casi siempre tiene solución cuando alguien se para a mirarlo con ojos frescos.
La IA en el recruiting: lo que pienso después de usarla de verdad
Cada vez que publico algo sobre recruiting, alguien me pregunta si la inteligencia artificial va a reemplazar a los recruiters. La respuesta corta es no. La respuesta larga es más interesante.
La IA cambió partes específicas del trabajo y las cambió para bien. El screening inicial de CVs, la redacción de job descriptions, la búsqueda de perfiles en LinkedIn con criterios complejos. Cosas que antes consumían horas y que hoy llevan minutos con las herramientas correctas. Eso libera tiempo para lo que realmente importa: hablar con personas, entender qué buscan, entender qué necesita realmente la empresa más allá de lo que dice el brief.
Pero hay algo que la IA no hace bien y que es central en el recruiting IT: leer el contexto. Saber que ese candidato que en el papel parece perfecto en realidad está buscando algo que esta empresa no le puede dar. Saber que la empresa dice que quiere autonomía pero en realidad necesita alguien que ejecute instrucciones. Saber que el proceso está fallando no por los candidatos sino por cómo está planteada la búsqueda desde el principio.
Eso es criterio. Y el criterio viene de años de conversaciones, de errores, de haber visto el mismo patrón repetirse suficientes veces como para reconocerlo rápido.
Lo que me preocupa no es la IA en sí. Lo que me preocupa es que algunas empresas la están usando para automatizar procesos que ya estaban rotos, y la automatización los hace más rápidos pero no los hace mejores. Mandás más emails en menos tiempo, pero siguen siendo emails genéricos que nadie lee. Filtrás más CVs en menos tiempo, pero seguís filtrando con los criterios equivocados.
La tecnología amplifica lo que ya tenés. Si tenés un buen proceso, la IA lo hace más eficiente. Si tenés un proceso roto, la IA lo rompe más rápido y a mayor escala.
En HR Oasis usamos herramientas de IA. Nos ayudan. Pero el trabajo real, el que hace la diferencia, sigue siendo humano.
Según datos de Experis Argentina, las competencias más buscadas hoy son alfabetización en inteligencia artificial (84%), modelado de IA y desarrollo de aplicaciones (79%), y habilidades de ingeniería (75%). Eso me dice dos cosas.
Primero, que la IA no reemplazó al developer. Lo que reemplazó es al developer que no sabe usar IA. La demanda de perfiles técnicos sigue siendo alta, pero el perfil que se demanda cambió. El que puede usar herramientas de IA para trabajar más rápido y mejor vale más, no menos.
Segundo, que el recruiting IT va a seguir siendo un trabajo de personas, no de algoritmos. Porque lo que más cuesta encontrar no son las habilidades técnicas. Son las habilidades técnicas combinadas con comunicación, autonomía, capacidad de trabajar en un equipo distribuido, y criterio para tomar decisiones sin que alguien te diga exactamente qué hacer. Eso no lo mide ningún filtro de ATS.
En HR Oasis llevamos más de diez años en esto. Vi el mercado cambiar varias veces. El cambio de los últimos tres años es el más significativo que vi. Las empresas que lo entendieron están construyendo equipos sólidos. Las que no lo entendieron están gastando tiempo y dinero en procesos que no cierran y preguntándose por qué.
La diferencia entre los dos grupos casi siempre es la misma: las primeras tratan la contratación como algo estratégico. Las segundas la tratan como un trámite administrativo.
Si estás viendo que tus procesos de contratación IT no están funcionando como antes, me podés escribir directamente. No tengo un pitch preparado, pero sí tengo diez años de contexto de mercado que probablemente te sean útiles.
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