Por Jeremías Vilagines. Llevo más de 7 años en HR Oasis. Empecé como junior recruiter y hoy manejo las operaciones de la agencia. En ese tiempo estuve en cientos de búsquedas, de todos los niveles y stacks, para empresas de Argentina, LATAM y Estados Unidos. Esto es lo que realmente aprendí.
Cuando empecé en recruiting creía que el trabajo era traer CVs. Que si la empresa me decía “necesito un senior Python con AWS,” mi tarea era encontrar a alguien que tuviera Python y AWS en el perfil, presentarlo, y listo.
Hoy me río un poco de eso.
No porque fuera una idea estúpida, sino porque con el tiempo entendí que eso es la parte más simple de todo el proceso. Lo que realmente define si una búsqueda termina bien o mal es algo que pasa mucho antes de que aparezca el primer candidato: entender qué necesita realmente la empresa.
Y te cuento algo que aprendí con el tiempo: casi nunca es exactamente lo que dice el brief.
Lo que el brief no te dice
Cada búsqueda empieza igual. La empresa manda un documento con el perfil técnico, el stack, los años de experiencia requeridos, si necesitan inglés, el rango salarial. Prolijo, ordenado.
Pero yo aprendí que ese documento es el punto de partida, no la verdad.
Lo primero que hago cuando recibo un brief es llamar a la persona que va a trabajar directamente con ese candidato, no al de RRHH que me lo mandó, sino al manager técnico, al CTO, al team lead. Y le hago preguntas que a veces lo sorprenden.
¿Por qué está abierta esta posición? ¿Reemplaza a alguien que se fue o es un rol nuevo? Si se fue alguien, ¿qué pasó? ¿Qué hacía bien esa persona y qué le faltó? ¿Cómo es el equipo en el que va a caer este nuevo hire? ¿Cómo trabaja el manager, da mucha autonomía o prefiere tener control del proceso? ¿El equipo ya tiene líderes técnicos o necesitan que esta persona también cubra ese rol?
Esas respuestas cambian todo.
Una vez tuve una búsqueda de “senior backend Node.js.” El brief era claro, el salario era competitivo, el stack era estándar. Presenté tres candidatos muy buenos técnicamente. Los tres fueron rechazados. Cuando pregunté por qué, el manager me explicó que el equipo era muy junior y necesitaban a alguien que pudiera mentorearlos y tomar decisiones de arquitectura sin que él tuviera que estar encima. Eso no estaba en ningún lado del brief.
Con esa información, la cuarta búsqueda fue diferente. El candidato que presenté tenía menos años de experiencia en Node específicamente, pero tenía experiencia liderando equipos juniors y era muy bueno explicando sus decisiones técnicas. Lo contrataron en dos semanas.
El perfil técnico era casi el mismo. El perfil humano y de liderazgo era completamente distinto.
Y el costo de esos tres candidatos rechazados no fue solo tiempo perdido. Según datos de SHRM, el costo de una mala contratación para un rol senior puede superar el 200% del salario anual del puesto cuando se suman fees de búsqueda, onboarding, tiempo del manager y la eventual desvinculación. Ese número cambia la conversación sobre cuánto vale invertir en entender bien el perfil antes de arrancar.
Por qué las búsquedas fallan (y casi nunca es el mercado)
Cuando una búsqueda no cierra, lo primero que escucho es “no hay candidatos” o “el mercado está muy competitivo.” A veces es verdad. Pero en la mayoría de los casos que viví, el problema estaba adentro del proceso, no afuera.
El patrón que más veo: la empresa tarda demasiado entre una etapa y la otra. Te doy un ejemplo concreto. Presentamos un candidato un martes. El manager lo entrevista el viernes. Muy bien, hasta ahí todo en tiempo. Pero después hay que coordinar una segunda entrevista con el CTO que viaja mucho, y la primera fecha disponible es en diez días. El candidato, mientras tanto, tiene dos procesos más abiertos. Uno de ellos le hace una oferta el miércoles de la semana siguiente. Acepta.
No porque sea desleal. Sino porque el mercado no espera. Y nadie le explicó al candidato que la empresa estaba interesada y que el proceso tenía esos tiempos.
No es solo mi experiencia. Según Talent Board’s 2025 Candidate Experience Report, el 57% de los candidatos se bajó de un proceso de selección porque se estiró demasiado. Y cuando eso pasa con un senior IT en LATAM que tiene opciones, generalmente no vuelve.
Eso es algo que yo puedo manejar si estoy en el loop. Puedo llamar al candidato, contarle el contexto, preguntarle cuánto tiempo tiene antes de tomar una decisión. Puedo alertar a la empresa de que hay urgencia. Puedo coordinar para acortar los tiempos. Pero si nadie me avisa que el proceso se está estirando, me entero cuando ya es tarde.
El segundo patrón es que lo que dice el aviso y lo que el candidato encuentra son dos cosas distintas. El aviso dice “modalidad híbrida” pero en realidad esperan tres días de oficina por semana. O dicen “inglés deseable” y después en la entrevista le hablan en inglés al candidato. O el candidato llega esperando trabajar en un producto y resulta que es una consultora que lo va a poner en proyectos de clientes. Nada de eso es mentira, pero tampoco es la imagen completa.
Esas diferencias las puedo anticipar si conozco bien a la empresa. Por eso insisto siempre en tener esa primera llamada larga. No para cumplir un protocolo, sino porque cambia todo lo que viene después.
Lo que aprendo de cada búsqueda
Una cosa que cambió cuando pasé a manejar operaciones es que empecé a ver patrones a escala. Un recruiter ve sus búsquedas. Yo veo todas.
Y lo que veo es esto: las búsquedas que cierran bien casi siempre tienen a alguien del lado de la empresa que está metido de verdad. No que delegó el tema y espera resultados. Alguien que responde mensajes, que da feedback detallado después de cada entrevista, que avisa cuando hay un cambio interno que puede afectar la búsqueda.
Ese feedback post-entrevista es clave y es lo que más me ayuda a afinar la búsqueda. No me sirve “no era lo que buscábamos.” Me sirve “tenía muy buena base técnica pero le costaba explicar sus decisiones de diseño” o “estaba muy bien pero nos preocupa que venga de empresas muy grandes y esto es una startup con mucho caos.” Con eso puedo ajustar el perfil para el siguiente candidato.
Al revés también pasa. Cuando veo que la empresa da el mismo feedback genérico para candidatos muy distintos, generalmente es señal de que hay algo que no está bien definido internamente sobre lo que buscan. Y ahí prefiero pausar la búsqueda y tener otra conversación antes de seguir presentando candidatos.
No es fácil decirle a un cliente “creo que necesitamos hablar de nuevo sobre el perfil.” Pero es mucho mejor que presentar diez candidatos más que van a ser rechazados por la misma razón difusa.
El mercado te da información si sabés escuchar
Después de años haciendo esto, una de las cosas más valiosas que le puedo ofrecer a una empresa es lo que veo en el mercado en tiempo real.
Cuando estoy en seis búsquedas simultáneas de perfiles similares, sé cosas que no están en ningún informe. Sé que el salario que está ofreciendo esta empresa está un 15% por debajo de lo que están aceptando los seniors de ese stack. Sé que hay dos empresas grandes compitiendo por el mismo pool de candidatos y que eso está subiendo las expectativas. Sé que los developers de esa tecnología específica están pidiendo algo en particular que antes no pedían, como equity, o días adicionales de vacaciones, o un proyecto técnicamente interesante como condición.
Esa información la comparto siempre. Antes de que la empresa se frustre con candidatos que declinan las ofertas, prefiero decirle qué está pasando y por qué.
Las empresas que escuchan eso y ajustan terminan mejor. Las que no quieren cambiar nada del brief aunque el mercado diga otra cosa, eventualmente lo aprenden de la peor manera: con la posición abierta durante meses.
Lo que hace que una relación con una agencia funcione de verdad
Con los años aprendí que hay una diferencia enorme entre las empresas que trabajan con nosotros una vez y las que vuelven cada vez que abren una posición. Y casi nunca tiene que ver con si la primera búsqueda cerró rápido o no.
Tiene que ver con cómo trabajamos juntos durante el proceso.
Las empresas con las que mejor trabajo son las que me tratan como un aliado, no como un proveedor que tiene que entregar CVs. Eso significa que cuando hay una novedad interna que puede afectar la búsqueda, me llaman y me cuentan. Que cuando tienen dudas sobre un candidato, me preguntan qué pienso antes de descartarlo. Que cuando algo no está funcionando, lo dicen directamente en lugar de desaparecer y dejar de responder mensajes.
Esa comunicación fluida es lo que me permite hacer bien mi trabajo. Porque yo también tengo información que ellos no tienen. Sé cómo está el candidato emocionalmente con respecto al proceso. Sé si está considerando otra oferta. Sé si hay algo del rol que le generó dudas en la última entrevista y que no dijo porque no quiso incomodar.
Esa información circula cuando la relación es de confianza. Cuando es transaccional, circula tarde o no circula.
No lo digo para que suene bonito. Lo digo porque se nota en los resultados. Las búsquedas donde esa comunicación existe cierran más rápido, con mejores candidatos, y con menos sorpresas para todos.
Si estás en una búsqueda IT que no está cerrando, o estás por abrir una y querés arrancar bien desde el principio, me podés escribir directamente. Me gusta entender el contexto antes de proponer nada.
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