Por Maximiliano Torres. Llevo años buscando talento IT en Argentina y toda la región para empresas de LATAM, Estados Unidos y Europa. Todos los días estoy en contacto con lo que el mercado pide y con lo que el mercado tiene. Lo que escribo acá lo veo en tiempo real.
Hay una pregunta que me hacen seguido cuando una empresa viene a buscar ayuda: “¿Hay talento disponible para este perfil?”
La respuesta casi siempre es la misma. Talento existe. Lo que escasea es el talento disponible que encaja exactamente con lo que piden, que tenga el nivel de inglés necesario, que esté abierto a moverse, y que entre en el presupuesto aprobado.
Esa diferencia entre “existe” y “está disponible” es la que define si una búsqueda cierra en tres semanas o en cuatro meses.
En 2026 hay perfiles para los que esa brecha es enorme. Roles donde la demanda de empresas locales e internacionales supera con creces lo que el mercado produce. Roles donde el proceso de búsqueda tiene que ser diferente desde el principio porque el candidato pasivo es la regla, no la excepción.
Acá van los que más aparecen en mis búsquedas activas hoy, con lo que veo en el mercado y por qué cada uno es un desafío específico.
Ingenieros de IA y Machine Learning
Este es el perfil que más creció en demanda en el último año y medio. Y también el que más frustra a las empresas cuando empiezan a buscar.
El problema es que hay dos mercados completamente distintos bajo el mismo nombre. Por un lado, los perfiles que saben Python, corrieron algunos modelos en Jupyter y pusieron “Machine Learning” en el CV. Por otro lado, los que realmente pueden diseñar, entrenar y llevar a producción sistemas de IA que escalen y funcionen en condiciones reales.
El segundo grupo es muy pequeño. Y todos están empleados.
Según la Stack Overflow Developer Survey 2026, las búsquedas se están moviendo desde perfiles más orientados al desarrollo de código hacia perfiles de ingeniería con una mirada más integral, con fuerte demanda de roles que diseñan, entrenan y optimizan algoritmos para que las empresas puedan escalar la tecnología y automatizar procesos.
Lo que veo en mis búsquedas: las empresas piden “AI Engineer” pero en realidad necesitan saber si quieren a alguien que construya infraestructura de modelos, que trabaje con LLMs en producción, que optimice pipelines, o que tome decisiones estratégicas sobre implementación. Cuando no está claro, el proceso dura el doble porque se entrevista a gente que no encaja con lo que realmente se necesita.
La recomendación antes de abrir esta búsqueda: definir exactamente qué problema de negocio tiene que resolver esta persona en los primeros seis meses. Eso determina el perfil real, que casi siempre es más específico de lo que dice el brief inicial.
Data Engineers
El data engineer es el perfil más demandado del mercado tech latinoamericano en 2026, según análisis del mercado regional. Las empresas necesitan profesionales capaces de diseñar pipelines de datos robustos, pero la formación universitaria tradicional aún no produce suficientes egresados con experiencia práctica en las herramientas que el mercado exige.
La competencia es feroz y viene de todos lados. Startups en crecimiento, corporaciones grandes y empresas del exterior están buscando el mismo perfil al mismo tiempo. Un senior con experiencia real en plataformas como Databricks, BigQuery o Spark no está en ningún portal de empleo esperando que lo llamen.
Lo que veo en mis búsquedas: los mejores Data Engineers tienen entre tres y siete años de experiencia, están trabajando en proyectos interesantes, y la única razón por la que escuchan una propuesta nueva es si el proyecto técnico los entusiasma o si la compensación es significativamente mejor. El proceso tiene que empezar por ahí, no por los requisitos de la empresa.
Especialistas en Ciberseguridad
Este es el perfil donde la brecha entre oferta y demanda es más extrema de toda la región.
Se estima que en toda América Latina hay más de 15.000 puestos vacantes en ciberseguridad sin cubrir. Eso no es un número menor. Es una crisis estructural de talento que no se va a resolver en el corto plazo porque la formación especializada en seguridad ofensiva, defensiva, cloud security y compliance lleva años y los programas universitarios tradicionales todavía no la producen a la escala que el mercado necesita.
Lo que veo en mis búsquedas: la mayoría de las empresas que piden un “especialista en ciberseguridad” en realidad necesitan tres perfiles distintos. El que hace pentesting y encuentra vulnerabilidades. El que diseña la arquitectura de seguridad. Y el que maneja compliance y auditorías. Son especialidades diferentes y en muchos casos el mercado es tan chico que hay que buscar en toda la región, no solo en un país.
DevOps e Ingenieros de Infraestructura Cloud
La demanda de DevOps senior con experiencia en Kubernetes, AWS, GCP o Azure lleva años siendo alta y no da señales de bajar. Lo que sí cambió es que las empresas ahora buscan algo más específico: no solo que el perfil sepa la tecnología, sino que haya trabajado en entornos de alta disponibilidad, que entienda de costos de infraestructura, y que pueda hacer el puente entre el equipo de desarrollo y las necesidades del negocio.
Lo que veo en mis búsquedas: hay muchos perfiles que se presentan como DevOps pero que en realidad tienen experiencia limitada a un proveedor cloud específico o a entornos pequeños. El senior real que manejó infraestructura crítica a escala, que durmió con el celular en la mano durante incidentes de producción, que implementó plataformas de observabilidad de cero, ese perfil es difícil de encontrar en cualquier país de la región.
Las certificaciones ayudan pero no alcanzan. Lo que busco es experiencia real en entornos de producción, no solo en proyectos de laboratorio.
Engineering Managers y Tech Leads
Este es el que más subestiman las empresas hasta que abren la búsqueda y ven lo que hay en el mercado.
Técnicamente buenos hay bastantes. Personas que puedan hacer las dos cosas, liderar un equipo técnico con criterio y al mismo tiempo comunicar hacia arriba en inglés, gestionar expectativas con stakeholders no técnicos, y tomar decisiones de arquitectura que van a impactar al negocio en dos años, esas personas son escasas.
Para 2026, la demanda de especialistas en roles estratégicos supera ampliamente la oferta disponible en la región.
Lo que veo en mis búsquedas: los mejores tech leads y engineering managers en Argentina, Colombia y México están en posiciones donde se sienten cómodos o trabajan para empresas del exterior. Para que uno de ellos considere moverse, la conversación tiene que empezar por el proyecto y el equipo, no por el salario. El salario tiene que estar en rango, pero si el proyecto no los entusiasma, no hay número que alcance.
Backend Engineers Senior con Stack Moderno
Python, Node.js, Go. Experiencia en sistemas distribuidos, APIs de alta escala, arquitecturas cloud-native. Este perfil parece el más “estándar” de la lista pero en realidad tiene una característica que lo hace difícil: todos lo buscan al mismo tiempo.
La demanda de backend senior con estas características viene de empresas locales, startups regionales, y un volumen creciente de empresas de Estados Unidos y Europa que contratan directamente en LATAM. Según el LinkedIn Global Talent Trends 2026, las contrataciones de profesionales latinoamericanos crecieron un 42% interanual. Eso no solo crea oportunidades para los developers. Crea competencia feroz para las empresas que buscan contratarlos.
Lo que veo en mis búsquedas: el backend senior que tiene tres o más años trabajando para empresas del exterior ya tiene un punto de referencia salarial alto. Sabe lo que vale. Una empresa local que no esté dispuesta a pagar en el rango de mercado internacional va a perder a ese candidato en la segunda entrevista cuando aparezca otra oferta.
Lo Que Tienen en Común Todos Estos Perfiles
Ninguno de los que describí arriba está mirando Computrabajo un martes a la tarde esperando que alguien lo llame.
Todos están trabajando. Todos tienen opciones. Y todos van a evaluar una nueva oportunidad con criterios que van más allá del salario: qué tan interesante es el problema técnico, cómo es el equipo, qué posibilidades de crecimiento tiene el rol, y si la empresa entiende o no lo que está buscando.
Ese último punto es más importante de lo que parece. Un proceso de selección mal diseñado, con requisitos contradictorios o expectativas irreales, le dice al candidato algo sobre cómo es trabajar en esa empresa. Y los buenos candidatos, los que tienen opciones, eligen no averiguarlo.
En HR Oasis buscamos estos perfiles todos los días para empresas de Argentina, LATAM, Estados Unidos y Europa. Lo que hacemos es diferente de publicar un aviso y esperar: construimos relaciones con estos profesionales antes de tener la búsqueda abierta, para poder llegar a ellos con algo concreto y relevante cuando el momento aparece.
Si estás buscando alguno de estos perfiles y el proceso no está avanzando como esperabas, podemos hablar.
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