Por Federico Alonso. Soy Founder & Managing Director de HR Oasis, una agencia especializada en recruiting IT para empresas de Argentina, LATAM, Estados Unidos y Europa. Llevo más de 15 años haciendo estas búsquedas. Vi empresas que contrataron en dos semanas y lamentaron la decisión durante dos años. Y vi empresas que se tomaron el tiempo necesario y construyeron equipos que todavía siguen juntos. Esto es lo que aprendí de esa diferencia.
Hay una conversación que tuve muchas veces con CTOs y founders. Empieza más o menos así.
“Necesitamos a alguien ya. El equipo está desbordado, hay un deadline importante, no podemos esperar meses.”
Lo entiendo. El contexto es real. La presión es real. Y hay algo de razón en querer moverse rápido.
El problema es que “contratar rápido” y “contratar bien” son dos cosas distintas. Y cuando las confundís, casi siempre terminás pagando el costo de ambas: el tiempo que perdiste en el proceso rápido más el tiempo que perdés cuando esa persona no funciona y tenés que empezar de nuevo.
La trampa de la urgencia
Cuando una empresa llega a una búsqueda con urgencia real, lo primero que hace es recortar el proceso. Menos rondas de entrevistas, decisiones más rápidas, menos tiempo evaluando referencias.
A veces eso funciona. Si el rol es claro, el perfil es estándar, y el mercado tiene candidatos disponibles, moverse rápido sin bajar la calidad es posible.
Pero en tech, especialmente para roles senior o de liderazgo, el perfil raramente es estándar. Lo que buscás no es alguien que sepa Python. Es alguien que sepa Python, que haya trabajado en equipos distribuidos, que pueda tomar decisiones de arquitectura sin supervisión constante, que tenga el nivel de inglés que necesita el cliente, y que encaje con la cultura de un equipo que ya tiene dinámicas establecidas.
Cuando acortás el proceso para ese perfil, no estás siendo eficiente. Estás asumiendo un riesgo que probablemente no mediste bien.
En HR Oasis tenemos búsquedas que cerramos en tres semanas y búsquedas que llevaron dos meses. Lo que determina esa diferencia no es cuánta presión tiene el cliente. Es qué tan bien definido está el perfil desde el principio y qué tan preparado está el proceso interno para moverse cuando aparece el candidato correcto.
Lo que cuesta equivocarse
El costo de una mala contratación en tech es uno de los números más subestimados en cualquier empresa.
No es solo el salario de alguien que no rinde. Es el tiempo del equipo que lo tiene que acompañar durante el onboarding. Es el trabajo que no se hace mientras esa persona aprende. Es el costo de despedirla cuando queda claro que no funciona. Es el costo de volver a buscar, que esta vez llega con más urgencia todavía porque ya perdiste meses.
Para un rol senior, ese número puede superar fácilmente el equivalente a seis meses de salario cuando sumás todo. Según datos de SHRM, el costo de una mala contratación para roles especializados puede llegar al 200% del salario anual del puesto.
Y hay algo que no aparece en ninguna planilla: el impacto en el equipo. Una persona que no encaja culturalmente, que genera fricción o que simplemente no está al nivel que se necesita, afecta a los que sí están funcionando bien. Los mejores se cansan de compensar, empiezan a buscar, y te quedás con el problema duplicado.
Lo vemos seguido. Una empresa contrata rápido, la persona no funciona, la desvinculan a los cuatro meses, y cuando vuelven a buscar están más apurados que antes y con el equipo más desgastado. El costo real no es solo el de esa contratación. Es todo lo que arrastró.
La velocidad que sí importa
Aclaración importante: no estoy diciendo que los procesos lentos son mejores. Estoy diciendo que la velocidad correcta depende del rol y del mercado, no de la urgencia interna.
Hay cosas en las que la velocidad importa mucho y que la mayoría de las empresas hacen mal.
La primera es el feedback post-entrevista. Un candidato bueno no espera dos semanas para saber si avanza o no. Si tardás diez días en dar una devolución, probablemente ya aceptó otra cosa. Eso no es contratar bien ni contratar rápido, es perder a alguien por un problema de proceso interno.
La segunda es la decisión de oferta. Cuando encontrás al candidato correcto, la deliberación interna tiene que ser rápida. No porque haya que apurarse, sino porque el mercado de talento senior en LATAM en 2026 es competitivo. Un perfil realmente bueno tiene más de una opción, y no solo local: empresas de Estados Unidos, España, Alemania y otros países europeos están contratando activamente en la región. El que llega primero con una oferta clara generalmente gana.
La tercera es la comunicación durante el proceso. Los candidatos que se bajan a mitad de una búsqueda casi nunca lo hacen porque encontraron algo mejor. Lo hacen porque no supieron nada durante dos semanas y asumieron que no había interés. Mantener informado al candidato no es una cortesía, es parte de la estrategia.
En HR Oasis nos ocupamos de esa comunicación. Cuando presentamos un candidato, no esperamos a que el cliente nos llame. Hacemos seguimiento, damos contexto, mantenemos el interés vivo mientras el proceso avanza. Es parte de lo que hace que nuestras búsquedas cierren con menos fricciones.
Contratar bien no significa contratar lento
Esta es la distinción que más me importa comunicar porque creo que hay un malentendido instalado.
Contratar bien no significa hacer cinco rondas de entrevistas y pedir tres pruebas técnicas. Significa saber exactamente qué buscás antes de arrancar, tener un proceso de evaluación que mida lo que realmente importa para ese rol, y tomar la decisión con la información correcta.
Un buen proceso puede ser rápido. Una búsqueda bien diseñada, con un brief claro, candidatos adecuados desde el principio y decisiones que fluyen, puede cerrar en cuatro semanas sin resignar calidad.
Lo que no puede ser rápido sin resignar calidad es saltear etapas que existen por razones concretas. La evaluación técnica existe para verificar que la persona puede hacer el trabajo. La conversación cultural existe para entender si va a funcionar con el equipo. Las referencias existen para validar lo que el candidato dice de sí mismo con lo que otros dicen de él.
Cuando saltás esas etapas por urgencia, no estás contratando más rápido. Estás apostando.
Lo que hago cuando un cliente llega con urgencia real
Cuando alguien me dice que necesita cubrir una posición ya, lo primero que hago es entender de dónde viene esa urgencia.
A veces es genuina: alguien renunció inesperadamente, hay un proyecto que no puede esperar, el equipo está en un momento crítico. En esos casos trabajamos para movernos lo más rápido posible sin resignar lo esencial.
Pero a veces la urgencia es construida. La búsqueda lleva meses abierta porque nadie la priorizó, o porque el proceso interno es un embudo que filtra a todo el mundo, o porque el perfil que piden no existe tal cual lo definen. En esos casos, la solución no es moverse más rápido. Es redefinir qué están buscando y por qué.
Esa conversación a veces es incómoda. Decirle a un cliente que el problema no es el mercado sino cómo está planteada la búsqueda no es lo que quieren escuchar cuando están bajo presión. Pero es lo que los va a llevar a contratar bien, que al final es lo único que importa.
En HR Oasis trabajamos así desde el principio. Antes de arrancar cualquier búsqueda, nos sentamos a entender el problema real, no solo el perfil. Trabajamos con empresas locales en Argentina y LATAM, con startups y scaleups de Estados Unidos, y con empresas europeas, principalmente de España, Reino Unido y Alemania, que contratan talento tech en la región. En todos los casos el proceso es el mismo: entender bien antes de salir a buscar. Eso nos permite presentar candidatos que realmente encajan, en menos tiempo y con menos sorpresas. No siempre es lo que el cliente esperaba escuchar al principio. Casi siempre es lo que agradece al final.
Si estás en una búsqueda IT que no está cerrando, o estás por abrir una y querés pensarla bien desde el principio, me podés escribir directamente.
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